Voor werkgevers
Zelf werven of uitbesteden?
Een eerlijke waarschuwing vooraf: wij bemiddelen zelf, dus we hebben belang bij het antwoord. Juist daarom staat hieronder eerst wanneer je ons níet nodig hebt. Want een bemiddelaar inschakelen terwijl het knelpunt ergens anders zit, kost geld en lost niets op.
Begin hier: wat is je knelpunt?
"Wij krijgen niemand" is geen diagnose. Er zijn vier heel verschillende problemen die daar allemaal onder schuilgaan, en ze vragen om verschillende oplossingen. Bepaal eerst welke van deze vier op jou van toepassing is.
| Je knelpunt | Wat er waarschijnlijk speelt | Eerste stap |
|---|---|---|
| Nauwelijks reacties | Je vacature valt niet op of zegt te weinig | Herschrijf de tekst — dat kost niets |
| Wel reacties, verkeerde mensen | Je tekst is te algemeen over het werk | Maak het type werk en de klanten concreet |
| Goede kandidaten haken af | Je proces duurt te lang of heeft te veel rondes | Kort de doorlooptijd in |
| Je bereikt de juiste mensen niet | Wie je zoekt is niet actief op zoek | Hier begint hulp zin te krijgen |
Alleen bij die laatste is een bemiddelaar het logische antwoord. Bij de eerste drie los je het zelf op, en goedkoper. Herken je jezelf in de bovenste twee rijen, lees dan eerst Waarom je finance-vacature al maanden openstaat — daar staat concreet wat er in je tekst ontbreekt.
Wanneer je het zelf moet doen
Er zijn situaties waarin uitbesteden weggegooid geld is. Herken je hier meerdere punten, dan zou ik het zelf houden:
- Je krijgt voldoende geschikte reacties. Dan werkt je vacature en is het een kwestie van selecteren. Daar heb je niemand voor nodig.
- Je hebt een netwerk in de regio. Veel MKB-kantoren vinden mensen via via — oud-collega's, contacten bij de opleiding, mensen die eerder solliciteerden. Dat kanaal is gratis en levert vaak de beste aansluiting op.
- Er is iemand die het proces echt kan draaien. Wie tijd heeft om binnen enkele dagen te reageren en gesprekken te voeren, heeft een groot deel van het probleem al opgelost.
- Je zoekt een startersfunctie. Voor beginnende functies is het aanbod doorgaans ruimer, zeker rond de afstudeerperiode.
- Je hebt geen haast. Als de vacature mag wachten tot de juiste persoon voorbijkomt, is wachten goedkoper dan betalen.
Doe dit hoe dan ook eerst. Voordat je iemand inschakelt: herschrijf je vacaturetekst en kort je procedure in. Dat kost je een middag en niets aan geld. Werkt het daarna nog steeds niet, dan weet je tenminste dat het niet aan de tekst lag — en dat is waardevolle informatie voor wie je daarna ook inschakelt.
Wanneer hulp wél zin heeft
En dan de andere kant. Dit zijn de situaties waarin zelf doorgaan meestal niets oplevert:
- De mensen die je zoekt, zoeken zelf niet Dit is de belangrijkste. Wie goed is in dit vak en tevreden zit, kijkt niet op vacaturesites. Die bereik je alleen als iemand hem persoonlijk benadert. Adverteren bereikt per definitie alleen wie al aan het kijken is.
- Je hebt acuut capaciteit nodig Bij uitval, zwangerschapsverlof of een piek in het seizoen heb je geen maanden voor een wervingstraject. Dan zoek je iemand die volgende week kan beginnen, en dat is een ander netwerk dan het jouwe.
- Je kunt het specialisme zelf niet beoordelen Zoek je een IT-auditor of een fiscalist terwijl je zelf uit de samenstelpraktijk komt, dan is het lastig inschatten wie goed is. Dat geldt ook andersom.
- Je wilt niet publiek adverteren Zoek je vervanging voor iemand die nog in dienst is, of wil je niet dat je klanten of concurrenten zien dat je zoekt, dan valt een openbare vacature af.
- Niemand heeft er tijd voor Bij veel kantoren doet de partner of de office manager de werving erbij. Dan blijven reacties liggen, duurt het weken voor er een gesprek staat, en ben je de kandidaat kwijt aan het kantoor dat wel op tijd belde.
Wat zelf doen je kost
De vergelijking wordt meestal gemaakt als "gratis versus duur". Dat klopt niet: zelf werven kost ook, alleen staat het niet op een factuur.
Reken mee wat er echt gebeurt: een vacaturetekst schrijven, hem plaatsen en betalen op de kanalen waar je hem zet, reacties doornemen, mensen afwijzen, gesprekken plannen en voeren, referenties nagaan, onderhandelen. Dat is werk dat bovenop het gewone werk komt, meestal bij iemand wiens uren declarabel zijn.
Daar komt de belangrijkste post bij, en die zie je nergens terug: de tijd dat de plek onbezet blijft. Dat werk wordt in de tussentijd door je bestaande team gedaan. In een periode waarin het toch al druk is, is dat precies de manier waarop je ook de mensen verliest die je nog wél hebt.
De twee vormen van uitbesteden
Besluit je hulp in te schakelen, dan zijn er grofweg twee modellen. Ze lossen verschillende problemen op.
| Werving & selectie | Interim / detachering | |
|---|---|---|
| Je betaalt | Eenmalig, bij indiensttreding | Een uurtarief, zolang iemand werkt |
| In dienst bij | Jou | De bemiddelaar of de professional zelf |
| Geschikt voor | Een structurele plek in je team | Piek, uitval of een afgebakende klus |
| Risico als het misgaat | Afhankelijk van de garantieregeling | Je stopt de opdracht |
Bij werving en selectie wordt vaak gewerkt op basis van no cure, no pay: komt er niemand, dan betaal je niets. Dat klinkt risicoloos, maar let op wat er in de voorwaarden staat over garantietermijnen en exclusiviteit — daar zitten de verschillen.
Waar je op let bij het kiezen
Als je iemand inschakelt, zijn dit de vragen die het meest zeggen:
Vraag dit voordat je afspraken maakt:
- Hoe kom je aan kandidaten — uit een bestand, of benader je gericht mensen?
- Ken je dit segment echt? Vraag naar het verschil tussen samenstellen en controle, en luister of het antwoord klopt.
- Krijg ik een paar goed onderbouwde profielen, of een stapel cv's?
- Wat gebeurt er als de kandidaat binnen een halfjaar weer vertrekt?
- Verwacht je exclusiviteit, en voor hoe lang?
- Wie voert het gesprek met de kandidaat — jij, of iemand anders?
De tweede vraag is de meest onthullende. Wie jouw vakgebied niet kent, stuurt kandidaten op basis van functietitels. Dan krijg je een assistent-accountant uit de controlepraktijk voor een plek in de samenstelpraktijk, of andersom — en beoordeel je uiteindelijk zelf de voorselectie die je juist wilde uitbesteden.
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen no cure, no pay en detachering?
Bij werving en selectie op basis van no cure, no pay betaal je een eenmalige vergoeding wanneer iemand daadwerkelijk bij je in dienst treedt; blijft dat uit, dan betaal je niets. Bij detachering of interim betaal je een uurtarief zolang iemand voor je werkt en komt die persoon niet bij jou in dienst. Het eerste past bij een structurele vacature, het tweede bij tijdelijke capaciteit.
Moet ik exclusiviteit geven aan één bureau?
Dat hoeft niet en het is niet altijd verstandig. Exclusiviteit kan zin hebben als iemand er echt tijd in steekt en je discretie nodig hebt. Maar laat je nooit vastleggen zonder afspraken over wat er gebeurt als er niets komt, en over hoe lang de afspraak duurt.
Wat gebeurt er als de kandidaat snel weer vertrekt?
Vraag dit vooraf, want het verschilt sterk. Veel partijen hanteren een terugbetalings- of vervangingsregeling wanneer iemand binnen een bepaalde periode weggaat. Laat vastleggen om welke termijn het gaat en of het om terugbetaling of om een vervangende zoektocht gaat.
Kan ik zelf werven en tegelijk hulp inschakelen?
Ja, en dat is vaak de praktische route. Je eigen vacature blijft staan en je netwerk blijft werken, terwijl iemand anders gericht mensen benadert die niet actief zoeken. Zorg wel dat duidelijk is wie welke kandidaat heeft aangedragen, zodat daar achteraf geen discussie over ontstaat.
Dit artikel beschrijft afwegingen in hoofdlijnen; tarieven, garantietermijnen en voorwaarden verschillen per partij en per opdracht. Laat afspraken altijd schriftelijk vastleggen voordat een zoektocht begint.
Twijfel je waar jouw knelpunt zit?
Leg het ons voor. Zit het in je vacaturetekst of je proces, dan zeggen we dat — ook als dat betekent dat je ons niet nodig hebt.